ARTIKEL ILMIAH( MSDM)

Journal

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( MSDM)

MODAL UTAMA PENINGKATAN DAYA SAING PADA ERA GLOBALISASI

Oleh : Deddy Pandji Santosa

ABSTRAK

 

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.

Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan yang diharapkan.

Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama

Kata Kunci: MSDM, Sumber daya manusia, Kepegawaian

I.                   PENDAHULUAN

1.1            Pengertian dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era globalisasi ini, yang sangat menentukan adalah manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak, dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut, waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan individu.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang bersumber dari manusia.

Lima prinsip pendekatan terhadap manajemen sumber daya manusia, yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah merupakan kekayaan yang paling penting, yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai manakala peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur serta mekanisme kerja yang bertalian dengan manusia dan perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan pencapaian strategis.
3. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian terbaik.
4. Manajemen sumber daya manusia berhubungan secara integral, menjadikan semua anggota organisasi terlibat untuk mencapai tujuan.
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota ( manusia).

Hubungan manajemen dengan sumber daya manusia, merupakan proses usaha pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai tujuan. Sumber daya manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia ( energy atau power). Sumber daya yang juga disebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia. Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali dan evaluasi suatu pembangunan sangat mempengaruhi keberhasilan pembangunan, karena manusia memiliki peran yang sangat menentukan.

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek”manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

Secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi “yang teliti”, system kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait “kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, di mana hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan lingkungan, di mana kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan pihak terkait ( pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas.
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

1.2            Pentingnya Manajemen Sumber daya Manusia dalam Pembangunan

Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, Sumber daya manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat dipengaruhi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada tiga macam klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana disampaikan oleh Ermaya dalam Fathoni (2006:12) bahwa:

1. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk menetapkan, mengendalikan, dan mengarahkan pencapaian tujuan yang disebut administrator.
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana, disebut manajer.
3. Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya yang disebut karyawan.

Peranan administrasi sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu pemerintah. Namun, ada yang lebih menentukan lagi dari administrasinya, yaitu manusianya. Baik buruknya administrasi sangat tergantung pada sumber daya yang dimilikinya, dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses administrasi berjalan baik, serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.

Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan yang diharapkan.

Manajemen sumber daya manusia dalam pembangunan dapat dibagi dalam dua kelompok:

1. Manajemen sumber daya manusia aparatur, mempunyai posisi yang sangat penting, karena para aparatur melaksanakan fungsi sebagai perumus, perencana, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi pembangunan. Sebagai kunci manajemen sumber daya manusia harus mempunyai criteria: bersih, disiplin, berwibawa, dalam melaksanakan selalu memperhitungkan efektivitas dan efisiensi kerja, tanpa MSDM pembangunan suatu Negara tidak akan membawa hasil yang baik.
2. Manajemen sumber daya manusia masyarakat, juga memegang posisi yang sangat penting karena tanpa partisipasi mereka tidak akan membawa hasil, dan setiap pembangunan yang dilakukan oleh pemerintah sasarannya adalah untuk memberikan kesejahteraan yang lebih baik kepada masyarakat.

1.3            Perencanaan Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa  perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. “Tepat” dalam hubungan ini harus dilihat secara kontekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal yaitu:

1. Penunaian kewajiban sosial organisasi;
2. Pencapaian tujuan organisasi;

3.      Pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.  Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan baik terlihat lebih jelas apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ketiga hal tersebut di atas, setiap organisasi dihadapkan kepada berbagai faktor yang berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.

Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kepegawaian saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpin satuan-satuan kerja yang menyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan mutlak, karena seperti telah ditekankan dimuka, setiap manajer pada dasarnya adalah manajer sumber daya manusia juga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang mutlak diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus pula mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi secara keseluruhan.

Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu perencanaan sumber daya manusia secara mantap.

Pertama; Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.

Kedua; Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.

Ketiga; Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.

Keempat; salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.

Kelima; berupa penelitian, dimana salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Karena, berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia.

Keenam; perencanaan sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.

1.4            Tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia

Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus menuntut pengelolaan yang semakin efisien, efektif dan produktif, harus pula diterima pendapat bahwa ketergantungan organisasi pada manajemen sumber daya manusia yang semakin bermutu tinggi akan semakin besar pula. Tanpa mengurangi pentingnya perhatian yang tepat harus diberikan pada manajemen sumber-sumber organisasi lainnya, tidak harus disangkal bahwa perhatian utama tidak bisa tidak, harus diberikan pada manajemen sumber daya manusia. Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu peningkatan kesadaran tentang maksud dan semua kegiatan manajemen sumber daya manusia yaitu untuk meningkatkan sumbangan sumber daya manusia terhadap keberhasilan organisasi. Berarti bahwa kebijaksanaan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya manusia dan langkah-langkah apapun yang diambil dalam manajemen sumber daya manusia itu, kesemuanya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai.

Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia yang pada gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan, dapat dikatagorikan pada tiga jenis utama, yaitu ; tantangan yang bersifat eksternal, yang meskipun tidak langsung menyangkut sumber daya manusia, tetapi mempunyai dampak yang kuat; tantangan yang bersifat internal; dan tantangan berupa situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan.

Tantangan Eksternal; adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti berpengaruh, baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi. Tantangan eksternal terdiri dari aspek ekonomi, aspek sosial, aspek politik, aspek perundang-undangan, aspek teknologi.

Tantangan Internal; adalah berupa kondisi dan situasi di dalam organisasi yang dapat menghambat penyelenggaraan semua fungsi organisasi dalam hal kemampuan meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi dan dapat mengganggu kelestarian keberadaan organisasi. Untuk mengatasi hal-hal tersebut maka perlu diketahui faktor apa saja yang merupakan tantangan internal organisasi antara lain, ialah:

1. Rencana strategis;
2. Anggaran;
3. Estimasi produksi dan penjualan;
4. Usaha atau kegiatan baru;
5. Rancangan bangunan organisasi dan tugas pekerjaan.

Situasi Ketenagakerjaan internal organisasi; adalah kondisi ketenagakerjaan internal yang tidak berada dalam posisi statis. Berbagai factor penyebabnya antara lain; pemensiunan; adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, karena terjadi pemutusan hubungan kerja; ada pegawai yang meninggal dank arena ada karyawan yang mengambil cuti panjang diluar tanggungan organisasi.

1.5            Permasalahan dalam Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di Kabupaten Bangli- Provinsi Bali

Hasil studi banding yang dilaksanakan oleh mahasiswa Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Pascasarjana Universitas Pasundan Bandung ke Kabupaten Bangli-Provinsi Bali,  ditemukan bahwa secara umum pelaksanaan manajemen sumber daya manusia belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan, dilihat dari berbagai aspek yang bersangkut- paut dengan konsep manajemen sumber daya manusia yang baik. Masalah-masalah dan hambatan yang dialami oleh pemerintah kabupaten Bangli adalah berupa hal yang secara umum ditemukan hampir di seluruh pemerintahan daerah/organisasi birokrasi di Indonesia, yaitu terutama dalam aspek rekrutmen pegawai, masih terjadi nepotisme, like and dislike, penempatan orang tidak pada tempatnya/tidak sesuai dengan keahlian, belum menggunakan merrit system, dalam hal perencanaan sumber daya manusia cenderung apa adanya, karena keterbatasan sumber tenaga kerja yang handal, sehingga apa yang diuraikan di atas mengenai konsep manajemen sumber daya manusia belum seluruhnya dilaksanakan. Berbagai hal ditemukan yang berkaitan dengan hambatan dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dan salah satunya yang sangat krusial adalah kemampuan para manajer dalam memahami konsep tentang MSDM masih lemah.

1.6            Permasalahan dalam Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia di Kota Bandung- Provinsi Jawa Barat

Tidak jauh berbeda kondisi pegawai di Kota Bandung dengan kondisi pegawai yang ada di Kabupaten Bangli, hanya yang membedakannya adalah dari kuantitas atau jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai di kota Bandung jauh lebih banyak dibandingkan dengan jumlah pegawai yang ada di Kabupaten Bangli, sehingga di dalam cara penanganannya menjadi jauh lebih kompleks dan membutuhkan perhatian dan kemampuan yang tinggi dari para manajer/pejabat yang berwenang didalam menjalankan Manajemen sumber daya manusianya. Hal yang paling menonjol dari hasil pengamatan dan observasi diperoleh keterangan bahwa kondisi kepegawaian di kota Bandung tidak terlalu banyak perubahan dari tahun-tahun sebelumnya apalagi setelah era reformasi, pelaksanaan reformasi birokrasi belum berjalan dengan baik, kecenderungan mempertahankan pola administrasi kepegawaian model lama masih dipertahankan, sebagai contoh masih terdapat penempatan pegawai/pejabat yang tidak sesuai dengan bidang keahliannya, seorang atasan pangkatnya lebih rendah dari bawahannya, (sistem DUK tidak dipakai) dan masih banyak lagi yang pada dasarnya merupakan pelanggaran dari prinsip-prinsip Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Di samping itu masih banyak fihak luar ( Organisasi Politik, Anggota Legislatif, LSM, dll) yang mencoba mempengaruhi kebijakan pimpinan dalam hal rekrutmen dan penempatan pegawai/pejabat, walaupun pegawai tersebut tidak memiliki kualifikasi dan kemampuan secara layak untuk melaksanakan tugas organisasi. Kondisi tersebut dikaitkan dengan konsep manajemen sumber daya manusia dapat digambarkan seperti dalam tabel berikut:

Studi Komparatif: Pelaksanaan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia di PemKab. Bangli dan di Kota Bandung s/d th 2012

No	Aspek Kegiatan MSDM	Kab. Bangli ( %)	Kota Bandung ( %)	Kendala/ penyebab	Ket.
1.	MSDM dengan pendekatan stratejik	50	50-60
2.	Perencanaan SDM	60	60-70
3.	Seleksi,Orientasi, sosialisasi	50	50-60
4.	Merencanakan Karier	60	50-60
5.	Manajemen Perubahan Kompetensi SDM	50	50-60
6.	Analisis Pekerjaan dan Analisis Jabatan	60	50-60
7.	Pelatihan dan Pengembangan SDM	70	70-80
8.	Pengukuran Kinerja	70	70
9.	Pemeliharaan SDM, Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Keamanan Kerja ( K3)	70	60
10.	Kepemimpinan dalam MSDM	70	80
11.	Penilaian Kinerja	60	50
12.	Pemberdayaan SDM	70	50
13.	Perencanaan dan Peningkatan Kinerja	60	60
14.	Reformasi Birokrasi	70	50
15.	Manajemen Pegawai Negeri Sipil ( PNS)	60	60

Sumber: Sedarmayanti ( 2007).